Recruiting im Handwerk: Der richtige Zeitpunkt ist, bevor es brennt

Im Handwerk beginnt die Personalsuche in vielen Betrieben in Bayern mit einem Brief auf dem Schreibtisch: Ein Geselle kündigt, in vier Wochen ist er weg. Erst dann wird eine Anzeige geschaltet, erst dann fragt man im Bekanntenkreis herum. Bis ein Nachfolger an Bord ist, vergehen oft Monate, und in dieser Zeit fehlt nicht nur eine Arbeitskraft, sondern auch Umsatz.

Dazu kommt der Markt. Viele Handwerksberufe sind Engpassberufe: Die Bundesagentur für Arbeit bewertet das SHK-Handwerk mit einem Engpass-Punktwert von 2,5 und die Bauelektrik mit 2,7 von 3, ab 2,0 gilt ein Beruf als Engpassberuf (BA-Engpassanalyse 2025). Wer erst sucht, wenn es brennt, sucht unter Zeitdruck in einem Markt, in dem gute Fachkräfte nicht auf Anzeigen warten.

In diesem Beitrag erfahren Sie, was eine offene Stelle Ihren Betrieb ungefähr kostet, wann Fachkräfte eher über einen Wechsel nachdenken, wie Sie mit wenig Aufwand eine einfache Personalplanung aufsetzen und warum Recruiting im Handwerk einen festen Platz im Jahresplan braucht.

Wer erst nach einer Kündigung sucht, startet mit mehreren Nachteilen gleichzeitig.

• Zeitdruck: Anzeige erstellen, Gespräche führen, Probearbeit, dann noch die Kündigungsfrist des neuen Mitarbeiters. Das dauert fast immer länger als die eigene Kündigungsfrist.
• Schwache Verhandlungsposition: Wer dringend jemanden braucht, macht eher Kompromisse bei der Qualifikation.
• Überlastung im Team: Die Arbeit verteilt sich auf die anderen. Überstunden und Frust steigen, im schlechtesten Fall denkt der Nächste über einen Wechsel nach.
• Aufträge warten: Anfragen werden verschoben oder abgesagt, Kunden gehen zum Wettbewerber.

Hinzu kommt: Die Fachkraft, die Sie suchen, ist in aller Regel nicht arbeitslos. Sie arbeitet in einem anderen Betrieb und wechselt nur, wenn ihr ein besseres Angebot begegnet. Diese Menschen erreichen Sie nicht über Nacht, sondern über Wochen, in denen Ihr Angebot immer wieder vor den richtigen Leuten auftaucht.

Wie teuer ein leerer Arbeitsplatz ist, lässt sich mit einer einfachen Rechnung abschätzen: Umsatz je Beschäftigtem in Ihrem Gewerk, geteilt durch rund 220 Arbeitstage im Jahr.

• Installateur und Heizungsbauer: 144.644 € Umsatz je Beschäftigtem im Jahr, rund 657 € pro Arbeitstag.
• Elektrotechniker: 148.730 € im Jahr, rund 676 € pro Arbeitstag.
• Dachdecker: 128.799 € im Jahr, rund 585 € pro Arbeitstag.
• Maurer und Betonbauer: 188.686 € im Jahr, rund 858 € pro Arbeitstag.

Quelle für diese Werte ist die Handwerkszählung 2024 des Statistischen Bundesamts (Destatis). Für den Garten- und Landschaftsbau weist die BGL-Branchenstatistik 2025 rund 84.329 € Umsatz je Beschäftigtem aus, also etwa 383 € pro Arbeitstag.

Rechenbeispiel Heizungsbau

Bleibt die Stelle eines Anlagenmechanikers drei Monate unbesetzt, sind das rund 60 Arbeitstage. 60 × 657 € ergibt rund 39.400 € Umsatz, der Ihrem Betrieb rechnerisch fehlen kann.

Wichtig: Das ist Umsatz, nicht Gewinn. Material und Fremdleistungen stecken darin, und einen Teil fängt Ihr Team über Mehrarbeit auf. Die Rechnung zeigt aber die Größenordnung, und daran gemessen ist früh eingesetztes Recruiting-Budget schnell gut investiert.

Belastbare Statistiken dazu, in welchem Monat Handwerker am häufigsten wechseln, gibt es kaum. Aus der Praxis und dem Arbeitsrhythmus der Gewerke lassen sich aber plausible Muster ableiten.

Nach der Saison und vor dem Jahreswechsel

Wenn im Herbst der größte Druck von den Baustellen weicht, haben viele Mitarbeiter zum ersten Mal seit Monaten Zeit zum Nachdenken. Der Jahreswechsel ist für viele ein natürlicher Zeitpunkt für Veränderung. Wer in dieser Phase mit einem guten Angebot sichtbar ist, erreicht Wechselwillige genau dann, wenn sie offen sind.

Auftragsspitzen im Frühjahr

Im Garten- und Landschaftsbau und bei Dachdeckern ziehen die Aufträge im Frühjahr deutlich an. Wer erst im März merkt, dass eine Kolonne zu klein ist, sucht zu spät. Neue Mitarbeiter sollten dann bereits eingearbeitet sein.

Winter im Heizungsbau

Die Heizperiode bringt viel Service und Notdienst. Gerade dann spüren Fachkräfte, wie gut oder schlecht die Bereitschaft in ihrem Betrieb geregelt ist, und ein besseres Angebot fällt besonders auf.

Für Ihren Betrieb heißt das: Ihre Anzeigen sollten in diesen Phasen bereits laufen und nicht erst dann starten.

Personalplanung klingt nach Konzern. Für einen Betrieb mit acht oder zwölf Mitarbeitern reichen eine Stunde im Jahr und vier Fragen.

1. Wie sieht die Altersstruktur aus?

Schreiben Sie alle Mitarbeiter mit Geburtsjahr auf. Wer in den nächsten fünf Jahren das Rentenalter erreicht, gehört auf die Liste der Stellen, die Sie nachbesetzen müssen.

2. Welche Ruhestände sind absehbar?

Sprechen Sie offen mit älteren Mitarbeitern über ihre Pläne. Ein Ruhestand in 18 Monaten ist kein Problem, wenn Sie heute davon wissen und der Nachfolger noch einige Monate mit dem erfahrenen Kollegen zusammenarbeiten kann.

3. Wie entwickelt sich die Auftragslage?

Wie voll ist Ihr Auftragsbuch für die nächsten sechs bis zwölf Monate? Planen Sie neue Leistungen wie Wärmepumpen, Photovoltaik oder Wartungsverträge? Mehr Aufträge brauchen mehr Hände, und die müssen Sie finden, bevor die Aufträge da sind.

4. Wen übernehmen Sie aus der Ausbildung?

Entscheiden Sie früh, welche Auszubildenden Sie übernehmen, und sagen Sie es ihnen rechtzeitig. Wer bis kurz vor der Prüfung nichts hört, schaut sich woanders um.

Aus den Antworten ergibt sich, wie viele Stellen Sie im kommenden Jahr besetzen müssen und bis wann.

Eine Recruiting-Kampagne auf Instagram und Facebook ist kein Schalter, den Sie umlegen, und am nächsten Tag steht der neue Geselle in der Werkstatt. Die Anzeigen müssen die richtigen Menschen im Umkreis Ihres Betriebs erst erreichen, und zwar mehrmals. Wer nicht aktiv sucht, reagiert selten beim ersten Kontakt.

Bei BLUE THE WEB laufen Recruiting-Kampagnen deshalb mit einer festen Laufzeit von drei Monaten. In dieser Zeit werden Anzeigen getestet, Zielgruppen geschärft und das Wechselangebot nachjustiert. Danach kommt noch die Kündigungsfrist des neuen Mitarbeiters.

Rückwärts rechnen

• Ziel: Neuer Mitarbeiter ab 1. März einsatzbereit.
• Kündigungsfrist einplanen: Zusage spätestens im Januar.
• Kampagne: Start spätestens im Oktober oder November.

Der richtige Zeitpunkt für Recruiting im Handwerk liegt also meist deutlich vor dem Moment, in dem die Lücke spürbar wird.

Mit diesem Jahresplan wird aus der reaktiven Suche ein fester Ablauf. Passen Sie die Monate an Ihr Gewerk an.

• Juli bis August: Personalplanung mit den vier Fragen, Gespräche zu Ruhestand und Übernahme.
• September: Wechselangebot schärfen. Was bieten Sie konkret bei Geld, Zeit, Team und Ausstattung?
• Oktober bis Dezember: Recruiting-Kampagne im Umkreis starten.
• Januar bis Februar: Gespräche, Probearbeit, Zusagen, Einarbeitung planen.
• März bis Juni: Einarbeiten, Auftragsspitze abarbeiten, Azubi-Übernahme bestätigen.

Checkliste: Suchen Sie rechtzeitig?

• Sie wissen, wer in den nächsten fünf Jahren in Rente geht.
• Sie kennen den Umsatz, den eine offene Stelle pro Tag ungefähr kostet.
• Ihr Wechselangebot nennt konkrete Zahlen statt Floskeln.
• Die Azubi-Übernahme ist entschieden und kommuniziert.
• Ihre nächste Kampagne steht mindestens drei Monate vor dem Bedarf im Kalender.

Jeder Punkt, den Sie nicht abhaken können, zeigt eine Lücke in Ihrer Planung.

Wenn Sie die Kosten Ihrer offenen Stelle mit eigenen Zahlen durchrechnen wollen, nutzen Sie unseren kostenlosen Leitfaden „Das Wechselangebot“. Er ist unter anderem für Heizungsbau, Sanitär, Elektro, Garten- und Landschaftsbau und Dachdecker erhältlich und enthält neben dem Rechenblatt „Kosten der offenen Stelle“ einen 30-Tage-Plan für die ersten Schritte.

Wie aus einer austauschbaren Stellenanzeige ein Angebot wird, bei dem Fachkräfte aufhorchen, zeigt unser Beitrag Stellenanzeige im Handwerk: So wird sie zum Wechselangebot.

Lohnt sich Recruiting, wenn gerade niemand gekündigt hat?

Ja. Gerade dann haben Sie Zeit, in Ruhe die passende Person auszuwählen und einen Ruhestand oder eine Auftragsspitze sauber vorzubereiten.

Was mache ich, wenn doch plötzlich jemand kündigt?

Dann starten Sie sofort und planen eine Übergangsphase ein. Klären Sie mit dem Team, welche Aufträge Vorrang haben. Für die Zukunft ist das der Anlass, die Personalplanung fest einzuführen.

Wann ist der beste Monat für den Kampagnenstart?

Eine allgemeingültige Antwort gibt es nicht. Entscheidend ist, dass drei Monate Laufzeit plus Kündigungsfrist vor Ihrem Bedarf liegen. Viele Betriebe starten deshalb vor dem Saisonende.

Wie früh sollte ich einen Ruhestand nachbesetzen?

So früh, dass Nachfolger und erfahrener Kollege noch einige Monate zusammenarbeiten. Gerade Kundenwissen und Anlagenkenntnis lassen sich so am besten übergeben.